Criteri di valutazione del personale in un reparto di produzione presso un’impresa manifatturiera

I dati presentati sono reali e riguardano uno dei 15 reparti di produzione di un’impresa manifatturiera italiana del nord. I ragionamenti intorno ai quali si sta ragionando sono essenzialmente due:

a) spesso per le imprese italiane si tratta della prima volta che, valutando il personale, si passa dal sentito dire a una documentazione scritta sulla quale meditare;

b) tutto il ragionamento punta verso una misura della produttività aziendale.

PARTE OPERATIVA ESEMPLIFICATA

Reparto ZX
Capo Reparto: YY
Schede degli operai esaminate: 12 così distribuite:

– fortemente negativi 1
– scarso 5
– da seguire 1
– medio 3
– interessante 2 
———————————————

TOTALE 12

Segue la rappresentazione grafica per una percezione più chiara della distribuzione:

AZIONI CONSIGLIATE

Prima di riunirsi con i dirigenti aziendali o la proprietà, per discutere i dati emersi, è saggio che il responsabile del personale convochi il Capo Reparto per:

– illustrare e commentare la situazione emersa dalle schede valutative da lui compilate;

– verificare eventuali correttivi/conferme sulle categorie individuate.

Svolta la verifica, il responsabile del personale si presenta al titolare dell’impresa o ai direttori di produzione presentando e commentando la situazione ponendosi le seguenti domande:

a) una presenza di personale con profili bassi-molto bassi, pari al 58% della forza impiegata è adeguata all’importanza del Reparto?

b) nel caso non si è soddisfatti della connessione tra qualità delle persone e tipologia del lavoro, come intervenire per singola classe di valutazione?

c) si potrebbe anche decidere di lasciar perdere le cose come stanno, ma in questo caso quanto, l’azienda perde in produttività?

Laddove si voglia reagire, ecco alcune ipotesi di lavoro:

– un negativo va abbandonato e quindi successivamente allontanato dall’azienda?

– uno personaggio considerato “scarso” quante ore di formazione (in genere 5) gli vengono assegnate per farlo crescere?

– un operaio classificato “da seguire” quante ore di formazione (in genere 7) gli vengono assegnate per farlo crescere?

– un personaggio “medio”, quante ore di formazione dovrebbe ricevere (in genere 2)

– un profilo “interessante” quante ore merita per investirci sopra? (in genere 3)

– se gli operai che hanno bisogno di aiuto, non mettono a profitto il sostegno ricevuto dall’azienda si procede, in genere, con i richiami successivi che sanzionino le effettive mancanze sulle quali, fino ad ora ci si è limitati a richiami orali o si è solo tollerato;

– dopo un certo numero di richiami, che la legge indica in più di 3 ma se ne consigliano almeno 5 in corso d’anno su aspetti diversi, si apre la trattativa per l’allontanamento o si procede alla conclusione del rapporto di lavoro.
Quanto qui indicato è una proposta operativa perfezionabile e adattabile.

Buon lavoro.